Мероприятия, проводимые в рамках «Трех Горизонтов», помогают участникам оперативно и эффективно адаптироваться в Компании, способствуют развитию профессионального общения между специалистами различных направлений и регионов присутствия ТНК-ВР, а также предоставляют базу для развития инновационного и научно-технического потенциала молодых специалистов. В конечном итоге все усилия направлены на обеспечение объективности оценки потенциала новых сотрудников и планирование их дальнейшей карьеры в Компании.
Сегодня в программе «Три Горизонта» принимают участие 962 молодых специалиста, которые представляют семь ключевых Бизнес-направлений и Бизнес-функций и работают в 10 регионах присутствия ТНК-ВР.
Одной из основных задач программы является реализация инновационного и научно-технического потенциала молодых специалистов: создаются условия для того, чтобы участники могли предлагать и реализовывать на практике свои предложения по оптимизации деятельности Компании с использованием новых технологий и методов работы. Молодые специалисты компании регулярно принимают участие в различных конкурсах и научных конференция и занимают там призовые места с получением премии. Каждый сам решает как её потратить, кто-то занимает ремонтом и делает дизайн квартир, а кто-то отправляется в путешествие в Санкт-Петербург.
За время своего существования программа «Три Горизонта» зарекомендовала себя как эффективный метод развития молодых специалистов компании. Многие из специалистов уже смогли сделать дизайн своих квартир, а многие отправились в путешествие. Этому свидетельствуют и отзывы самих участников программы. Среди сильных сторон программы – практичность, наглядность, открытость и доступность обучающих материалов, а также грамотное и корректное изложение информации и профессионализм тренингов. Большинство молодых специалистов считают, что участие в программе «Три Горизонта» очень важно и полезно для их профессионального и личностного роста – многие высказали пожелание уделять больше внимания рассмотрению примеров из жизни и решению практических задач, что говорит о стремлении участников извлечь максимум пользы из предлагаемых им развивающих мероприятий.
По окончанию программы «Три Горизонта» проводится итоговая оценка потенциала каждого участника по следующим показателям:
выполнение производственных задач;
выполнение целей развития по Горизонтам;
прогресс развития профессиональных и личностно-деловых навыков.
На основе проведенной оценки специалисты Департамента корпоративного обучения разрабатывают и передают наставникам и непосредственным руководителям молодых специалистов рекомендации по дальнейшему продвижению и возможным направлениям карьерного роста наиболее успешно зарекомендовавших себя участников программы.
Роль наставника в развитии молодого специалиста
У каждого участника программы «Три Горизонта» есть свой наставник, который не только помогает войти в профессиональный коллектив и новую бизнес-среду, но и передает необходимые знания, навыки и опыт, тем самым оказывая поддержку в реализации программы и достижении целей Горизонтов. На основании анализа сильных и слабых сторон своего подопечного, а также специфики его рабочих задач наставник и/или непосредственный руководитель молодого специалиста могут вносить коррективы в его программу развития, дополняя ее индивидуальными мероприятиями.
Чтобы максимально повысить эффективность взаимодействия наставников с молодыми специалистами, с осени 2006 года для них проходят специализированные практикумы. Наставники получают детальное представление о специфике программы «Три Горизонта», совместно с профессиональными консультантами обсуждают и формируют целостное видение своей роли в работе с молодыми специалистами, а также учатся применять на практике действенные инструменты их развития. Они также обмениваются опытом, обсуждают различные практики, которые зарекомендовали себя на одних предприятиях и могут быть тиражированы в других подразделениях Компании. Наставники учатся более эффективно работать с молодыми специалистами, ведь им предстоит оценить степень их готовности к решению задач, а также мотивировать своих подопечных на достижение более высоких профессиональных результатов.
Развитие технических навыков и другие перспективы
В дальнейшем одним из приоритетных направлений развития программы «Три Горизонта» станет разработка и реализация технической составляющей обучения молодых специалистов. Для этого в настоящий момент разрабатываются профессиональные компетенции для четырех ключевых технических дисциплин: Разработка пластов, Геология и Геофизика, Бурение, Крупные проекты и Инжиниринг. Они будут использоваться для первичной оценки уровня профессиональных знаний молодых специалистов при вступлении в должность, а также для разработки программы дальнейшего профессионально-технического обучения. В будущем перечень технических навыков, по которым будут разработаны компетенции, расширится.
Также в планах – обновление положения Компании о молодых специалистах и о наставничестве. Теперь в нем будут отражены такие вопросы, как необходимость более тщательного контроля за эффективностью обучения в рамках программы «Три Горизонта» с одной стороны и внедрение механизма, обеспечивающего более прозрачный профессиональный и карьерный рост участников, с другой.
«Адаптация молодых работников, раскрытие их потенциала, развитие как личности – одна из значимых стратегических задач для компаний, которые являются лидерами в области продвижения современных методов работы с персоналом, – считает Иван Василенко, председатель регионального совета молодых специалистов филиала «ТНК-ВР Западная Сибирь». – Высокая квалификация молодых специалистов – залог успешного развития бизнеса в будущем. Компания вкладывает деньги в обучение кадров. Созданы все условия для того, чтобы молодые люди смогли проявить себя, разработать и защитить собственный проект, участвовать в его внедрении. У них появляется стремление что-то дать производству, гордиться тем, что его изобретение приносит пользу».
Статус молодого специалиста может быть также присвоен работнику со средним профессиональным образованием, который параллельно завершает обучение в ВУЗе по заочной форме. Кроме того, если сотрудник принят на работу в Компанию по особо ценной и дефицитной специальности, то он также становится молодым специалистом даже после получения вечернего или заочного образования.
