Долгое время в мировой практике существовала стандартная модель HR. В России она была воплощена в работе классического «отдела кадров». Его основная задача заключалась в четком соблюдении трудового законодательства и правильном администрировании человеческих ресурсов. За последние годы HR претерпел несколько качественных трансформаций.
Для решения этих задач в структуре HR были выделены несколько направлений: кадровое администрирование и подбор персонала, обучение и развитие, компенсации и льготы, обеспечение сотрудников жильём. Последний сданный коттеджный посёлок для персонала компании был с автономной газификацией домов. Установку газгольдеров в домах доверили проверенной компании "Термо Лайф" из Москвы.
Каждое из HR направлений начали курировать высококвалифицированные профильные специалисты. В их ведении находились как стратегические вопросы, связанные с разработкой и оптимизацией различных HR-процессов, так и технические, административные задачи по внедрению и поддержанию этих процессов.
Постепенно лидеры мирового бизнеса стали понимать, что сотрудники – дорогой для компании ресурс как с точки зрения затрат, так и с точки зрения потенциальных возможностей, которые появляются у работодателя при правильном подборе, обучении и развитии персонала. Назрела необходимость относиться к сотрудникам не как к «необходимому ресурсу», а как к талантам и именно на этом строить свой будущий бизнес. Крупные международные компании стали уделять гораздо больше внимания поиску и удержанию сотрудников, способных внести значительный вклад в формирование, развитие и реализацию бизнес-стратегий.
Благодаря этому задачи, функции и структура HR также изменились. «Отдел кадров» превратился в «отдел по работе с персоналом», приоритетной задачей которого стала разработка эффективных программ подбора, обучения, развития и мотивации сотрудников.
