Крупные мультинациональные компании занимают особое место на рынке труда молодых специалистов. Каждый из этих тяжеловесов бизнеса имеет богатый арсенал передовых методов взращивания молодых кадров: система корпоративных тренингов, хорошая зарплата, социальные гарантии и т. п. Как же попадают вчерашние выпускники в такие компании?
- Есть 3 основных варианта набора студентов и выпускников:
Прямой подбор персонала (recruiting).
- Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд. Выпускникам с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами.
- Подбор на позицию стажёра (trainee).
- Стажировка - это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров.
- Программы набора молодых специалистов (GRP, Graduate Recruitment Program).
- Это передовой метод привлечения молодых специалистов. Он нацелен на отбор лучших из лучших. Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место. Часто выдержать такой конкурс, чем поступить в престижный вуз. Однако игра стоит свеч. Выпускнику будет предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена управления компанией.
- У каждой компании своя программа GRP. Однако можно выделить сходные этапы:
- 1. Конкурс анкет (application forms).Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и проч.
Иногда в анкете задаются вопросы: "Опишите ситуацию, в которой вам приходилось работать над трудной задачей, выходить из сложной ситуации. Что вы сделали, и что получилось в итоге?". В ответе на него работодатель в первую очередь ищет подтверждения таких ваших качеств, как стрессоустойчивость, умение работать в команде, мотивация и проч.
Советы по заполнения анкеты:
а) пишите правду, ложь легко выявится на интервью;
б) пытайтесь читать между строк, вопросы составлены с учётом набора некоторых компетенций, надо выделить эти компетенции и доказать, что вы ими обладаете;
в) отвечать на вопрос нужно терминами, принятыми в данной компании;
г) получите всю доступную информацию о компании, корпоративном стиле (внимательно читайте описания позиций, прослушайте презентацию, поговорите с HR-менеджерами на Ярмарках вакансий или презентациях);
д) при ответе на вопрос анкеты обращайте внимание не только на результат ваших действий, но и на то, чему вы сумели научиться в процессе их выполнения;
е) писать нужно грамотно, без помарок, чётко и конкретно, лучше поработать с черновиком, дома.
2. Прохождение интервью.
Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью проверить соответствие формальным требованиям и квалификацию.
3. Ассессмент-центр.Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя.
4. Финальный этап.
- Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта.
- Сейчас амбиции молодёжи растут, особенно в сфере профессионального развития. Множество студентов и выпускников видят себя менеджерами в крупной компании. Еще не так давно это было невозможно, так как менеджерские позиции были закрыты для молодых специалистов. Однако в настоящее время многие компании готовы вкладывать средства в молодых: брать их на стажёрские позиции и обучать в процессе работы - с перспективой дальнейшего роста, вплоть до высшего управленческого звена компании. Итак, какие возможности открывает рынок труда наших дней для студента или выпускника?
I. Временные позиции невысокой квалификации.
- Такие вакансии есть всегда (официанты, курьеры, хостесс, операторы, промоутеры и т. п.), так как достаточно велика текучесть кадров: студенты, поработав на таких позициях, переходят на более высокие должности или в другие компании. Обычно устроится на такие позиции можно с помощью различных мероприятий: ярмарки вакансий, СМИ, в которых можно найти объявления о временных вакансиях.
II. Программы стажировок.
- Это уже более серьёзные предложения для молодых специалистов. Студент работает летом, во время каникул и имеет возможность трудится полный день. На рынке труда сейчас много компаний, предлагающих такие программы: Procter&Gamble, Colgate, Nestle, Альфа-банк. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета.
- Чаще всего отбор на программу стажировок начинается за 2-3 месяца, поэтому документы можно подавать уже в феврале-марте. Отбор представляет собой чаще всего заполнение анкет, интервью, тестирование, деловые игры.
III. GRP (Graduate Recruitment Program) - программы набора молодых специалистов.
- На постоянные позиции в крупные компании. В данном случае компания предлагает менеджерские должности в различных отделах. Пройдя отбор в компанию, соискатель, скорее всего, будет развиваться и постепенно поднимется до уровня топ-менеджера компании. Среди компаний, готовых вкладывать средства в набор студентов и выпускников на подобные позиции, большую долю занимают западные мультинациональные корпорации: Procter&Gamble, Mars, BAT - однако в этот список вошли и российские компании: Энергомашкорпорация, Альфа-банк, Протек.
- Программы набора молодых специалистов в крупные компании обычно проходят два раза в год - весной и осенью. Участниками GRP чаще всего становятся выпускники, поскольку все должности предполагают полную занятость, что не всегда подходит студентам.
- Поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём чаще всего выпускник проходит через все отделы до тех gор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего.
Работа в крупной компании заманчива для каждого выпускника, но из-за серьёзности и ответственности отбор на эту программу очень строг. От кандидатов, как правило, не требуют специфического образования и опыта работы, компания анализирует личностные и деловые качества выпускников, определяет их потенциал.
Набор компетенций кандидата:
а) мыслительные качества (аналитические способности, системность, гибкость мышления, креативность, умение найти решения в трудной ситуации);
б) коммуникативные навыки (умение вести деловые переговоры, неконфликтность, умение убеждать);
в) организаторские способности (умение спланировать деятельность, как собственную, так и коллектива, ставить задачи, прогнозировать развитие ситуации);
г) личностные качества (умение нести ответственность, высокая мотивация, стремление к развитию).
Как проходит программа GRP?
А) Проводится масштабная рекламная кампания в Интернете, СМИ, вузах и т. д.
Она ориентирована на то, чтобы о программе узнали как можно больше людей, так как коэффициент отбора высок (может достигать 1:50 и выше). Каждый выпускник может узнать о программах набора и принять в них участие.
Б) Соискатель заполняет анкету (Application form).
Анкеты могут быть как электронными, так и печатными. Сейчас наблюдается тенденция перехода к электронным анкетам, поскольку Интернет становится наиболее популярным каналом информации для молодёжи.
В) Деловые игры "Case study".
Вы успешно прошли стадию анкетирования, тогда представители компании приглашают вас на деловую игру - этап, на котором компания может увидеть вас лично и оценить профессиональные и личностные качества. Работа над решением определённой проблемной ситуации происходит в группах по 8-10 человек. За участниками наблюдают эксперты компании, фиксирующие все действия. После игры все эксперты делятся впечатлениями и решают, кто проявил себя лучше всего, а кто оставил не очень хорошее впечатление.
Г) Интервью с топ-менеджерами.
Кандидаты, преодолевшие предыдущие этапы, приглашаются на интервью с топ-менеджерами компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever).
- Если вы связываете своё будущее с работой в крупной компании, обязательно попробуйте себя в программах GRP. Однако необходимо точно представлять, в какой сфере деятельности вы хотели бы работать и чем конкретно заниматься, ведь на интервью вас спросят: "Почему именно вы важны для нашей компании?", "Почему мы должны взять именно вас?".
