В результате, сегодня на рынке труда в нефтегазовой отрасли присутствуют специалисты западной и российской школы с различными квалификациями и подходами. Причем, стоит отметить, что постепенно происходит сближение этих подходов», - говорит Андрей Чепурнов, руководитель группы по привлечению и подбору персонала концерна Shell в России.
Стоит отметить, что новые стандарты работы, появившиеся в результате этого сближения, активное развитие отрасли и глобализация привели к росту конкуренции за сотрудников. Компании стали уделять серьезное внимание HR-подразделениям, увеличили их бюджеты, стали более активно пользоваться услугами рекрутинговых агентств для решения кадровых вопросов.
Так, согласно данным исследования «Рынок труда в нефтегазовой отрасли, химической промышленности, черной и цветной металлургии», проведенного компанией «Агентство Контакт» в конце 2005 года, в 19,1% компаний в HR-службе от двух до пяти сотрудников, в 16,4% компаний - один сотрудник, в 13,5% - свыше пяти сотрудников, в 10,9% таких сотрудников нет вообще.
В настоящий момент объем рынка рекрутмента в нефтегазовой отрасли, химической промышленности, черной и цветной металлургии составляет $4,2 млн. Потенциальный объем рынка рекрутмента в названных отраслях составляет $14,36 млн (при условии, что все компании - потенциальные клиенты будут подбирать около 70% персонала через кадровые агентства). Сейчас с помощью кадровых агентств набирается порядка 20,8% персонала, то есть в среднем одна компания в год подбирает восемь человек.
Проникновение рекрутмента в нефтегазовой отрасли, химической промышленности, черной и цветной металлургии составляет 72,2%. Из 73 опрошенных компаний 52 пользовались услугами кадровых агентств в течение последних 12 месяцев. Это довольно высокий показатель, свидетельствующий о высоком уровне развития рынка. Оценивая важность критериев выбора кадровых агентств, респонденты на первое место поставили такой параметр, как «Рекомендации коллег» (4,741 балл из 5 возможных), далее идут: «Репутация агентства, его известность» (4,519) и «Стоимость услуг» (4,352).
«На сегодняшний день управление людскими ресурсами стало одним из стратегических приоритетов компаний, работающих в нефтегазовой сфере, что привело к активному развитию рекрутмента на рынке, - комментирует Юлия Забазарных, руководитель департамента «Рекрутмент для нефтегазового комплекса» компании «Агентство Контакт». - Постоянный рост спроса на различные группы персонала, обусловленный необходимостью формирования кадрового резерва - значимая тенденция сегодня. Рынку необходимы квалифицированные специалисты и опытные руководители - на эти позиции мы получаем самое большое количество запросов сегодня».
По данным исследования, в 2005 году, чаще всего, через кадровые агентства компании подбирали высококвалифицированных менеджеров по продажам с опытом работы в отрасли (12,5% респондентов), технических специалистов (10,7%) и руководителей проектов (7,2%).
Важно отметить, что одной из значимых тенденций на рынке труда в нефтегазовой отрасли является также дефицит технического персонала, что подтверждается результатами исследования. Из опрошенных компаний 89,3% нуждаются в техническом персонале: рабочие требуются 37,3% компаний, инженеры - 52% компаний.
«Вопрос о привлечении высококвалифицированных рабочих - например, опытных механиков, инженеров - очень актуален сегодня для большинства компаний. Стремительное развитие отрасли, увеличение объемов производства, открытие новых проектов резко увеличило потребность в таких специалистах. Компании инвестируют значительные средства в их привлечение, удержание и развитие», - отмечает Андрей Чепурнов.
«В последнее время ощущается нехватка квалифицированного рабочего персонала, связанная с непрестижностью профессии рабочего и отсутствием хорошей школы подготовки этой категории персонала, - говорит Марина Пахомкина, директор департамента по корпоративному обучению и развитию компании TNK-BP. - Сейчас перед компаниями стоит вопрос о модернизации системы обучения рабочих кадров. Существующая система, базирующаяся на старой методологии обучения, не отражает современных требований, предъявляемых компаниями к знаниям и навыкам рабочих. Задачи повышения эффективности производства диктуют необходимость формирования новых профессиональных стандартов, расширения спектра профессиональных навыков у рабочих, создания системы обучения смежным профессиям».
Список 1. Наиболее востребованные специалисты в нефтегазовой сфере, химической промышленности, черной и цветной металлургии (позиции, которые закрываются в компании чаще всего)
Менеджеры (требуются в 46% опрошенных компаний):
- Менеджер по продажам - 12,5%
- Руководитель проектов - 7,2%
- Менеджер по ВЭД - 3,6%
- Начальник управления производством - 2%
- HR-директор - 2%
- Руководитель проектов по строительству - 2%
Корпоративные специалисты (требуются в 21,4% опрошенных компаний):
- Финансист / Экономист - 7,2%
- Юрист - 3,6%
- Бухгалтер - 3,6%
- Аналитик - 2%
- IT-специалист - 2%
- Технический переводчик - 2%
Технический персонал (требуются в 89,3% опрошенных компаний):
- Рабочие (требуются в 37,3% опрошенных компаний)
16,3% - разнорабочие (респонденты не указывают какие именно). Из оставшихся 21%:
- Электромонтер - 5,4%
- Работник склада - 3,6%
- Машинист крана - 2%
- Слесарь - 2%
- Машинист котлов - 2%
- Мастер буровой установки - 2%
- Сварщик - 2%
- Водитель - 2%
Технические специалисты / инженеры (требуются в 52% опрошенных компаний):
15,9% - инженеры (респонденты не указывают специализацию)
- Специалисты широкого профиля - 10,7%
- Инженер-конструктор - 5,4%
- Полевой инженер - 2%
- Инженер по технике безопасности - 2%
- Специалист по разработке нефтяных и газовых месторождений - 2%
- Геолог - 2%
- Специалист по переработке химических продуктов - 2%
- Горный инженер - 2%
- Металлург - 2%
- Химик-технолог - 2%
- Промысловый инженер - 2%
- Специалист по эксплуатации - 2%
Распределение сотрудников, подобранных в течение года выглядит следующим образом: наибольшим спросом пользовались квалифицированные специалисты с уровнем заработной платы от $1 200 до 3 000 - их подобрали с помощью кадровых агентств 47,2% компаний, менее востребованы менеджеры среднего звена с уровнем дохода от $3 100 до 7 000 - их подобрали 27,8% респондентов, далее следуют специалисты на начальные позиции (от $1 200) и топ-менеджеры (от $7 000).
По мнению Юлии Забазарных высокий спрос на квалифицированных специалистов, например, опытных инженеров и буровиков, связан с расширением производств, открытием новых проектов, а также с неизбежным старением кадров из-за того, что многие специалисты в начале 90-х ушли из технической сферы деятельности в коммерцию. Зачастую сегодня средний возраст этой группы сотрудников на предприятиях равен 50 годам. Старение персонала на предприятиях требует серьезных инвестиций для подготовки молодых специалистов. Поняв это и научившись считать не только материальные и природные ресурсы, но и человеческие, компании активно включились в борьбу за таланты. Стоит отметить, что кадровый дефицит, наряду с проблемой старения персонала, стал одной из ключевых тенденций отрасли. HR-cпециалисты крупнейших российских и международных компаний говорят о том, что спрос на многие позиции явно превышает предложение.
Андрей Чепурнов говоря о кадровом дефиците, отмечает: «Прежде всего, растет спрос на специалистов со знанием международных бизнес-подходов, со знанием иностранного языка и опытом работы от 8 до 10 лет в нефтегазовой промышленности. Отрасли необходимы опытные менеджеры, способные возглавлять определенные направления на международных или совместных предприятиях и обеспечивать сближение российских и иностранных подходов». С ним согласна и Юлия Забазарных: «Безусловно, специалисты со значительным опытом работы - это тот базовый элемент, без которого невозможно говорить о каких-то перспективах развития. Большинство из них начали свою профессиональную деятельность еще в советское время, они поездили по месторождениям, узнали отрасль изнутри и получили бесценный практический багаж, который в сочетании со знанием современных технологий высоко ценится работодателями. Но, к сожалению, эти специалисты часто не владеют иностранными языками, менее гибки в восприятии новых технологий, сложно адаптируются в бизнес-среде, особенно в международных компаниях. Проблема корпоративности специалистов, соответствия их международным стандартам также характерна для отрасли».
При этом, по мнению Марины Пахомкиной, старение персонала в нефтегазовой отрасли не является специфической чертой для России, это общемировая тенденция. «Старение персонала на предприятиях, безусловно, требует подготовки смены и резерва из числа молодых специалистов, - говорит Пахомкина. - Поэтому мы намерены более плотно работать со школами, колледжами и вузами, внедряем комплексные программы многоуровневого обучения молодежи. Ежегодно в ТНК BP приходят более 300 молодых специалистов, которые сразу становятся участниками программы развития ЧТри горизонта". Это трехлетняя программа, состоящая из этапов (горизонтов) ЧЯ и моя компания", ЧЯ и моя профессия", ЧЯ и моя карьера", цель которой помочь молодым специалистам овладеть теми знаниями и навыками, которые являются лучшими в мировом опыте».
«Компания Shell инвестирует достаточно большие средства в систему отбора молодых специалистов, которая проходит по всему миру. При этом университетские знания потенциальных кандидатов не имеют решающего значения. Для нас важен их потенциал, способность быстро принимать решения, анализировать ситуацию, достигать поставленных задач и уметь выстраивать отношения с людьми как внутри организации так и вне ее», - отмечает Андрей Чепурнов.
Сегодня на рынке происходит открытая конкуренция за молодые таланты. Эксперты отмечают, что вырастить грамотных специалистов, отвечающих всем требованиям, легче всего внутри компании. Понимая это, большинство успешных компаний сотрудничают с ведущими вузами, отбирая лучших студентов и выпускников. По данным исследования 61.1% респондентов сотрудничают с различными вузами, самым популярным среди которых стал РГУ нефти и газа им. Губкина. С ним взаимодействуют 45,4% респондентов. Наиболее востребованными оказались специалисты по бурению, специалисты в области разведки, разработки и добычи нефти/газа и других полезных ископаемых, горняки, металлурги, сварщики, программисты, инженеры, экономисты и бухгалтеры. На выпускников этих специальностей компании обращают самое пристальное внимание.
Важно отметить, что специалисты практически единогласно говорят о том, что сегодняшние выпускники не готовы активно включиться в работу, они чрезмерно «теоритизированы». По словам Андрея Чепурнова, им не хватает во многом чувства реальности и понимания того, как происходят бизнес-процессы. Они могут обладать большим запасом теоретических знаний, но этого, к сожалению, не достаточно. Современному бизнесу необходимы навыки практического применения знаний и способность адекватно выстраивать отношения в коллективе.
«Выпускникам не хватает мобильности, они забывают о том, что в Москве и Санкт-Петербурге нет месторождений, что для того, чтобы достичь профессиональных успехов и стать действительно незаменимым специалистом, необходим большой практический опыт на местах», - говорит Юлия Забазарных.
В связи с этим перед компаниями встает задача по созданию групп мобильного квалифицированного персонала, которые можно привлечь к работе в любом регионе деятельности компании. По словам Марины Пахомкиной, такие группы незаменимы при старте новых проектов на новых месторождениях - в местах, где часто отсутствует развитая инфраструктура и достаточное количество требуемых кадров.
Престиж нефтегазовой отрасли и ее роль в экономике страны растет, возможно, поэтому у выпускников складывается впечатление, что сразу после окончания вуза их ждет высокая заработная плата и высокие бонусы. На практике дело обстоит несколько иначе. Согласно исследованию мотивационная политика в нефтегазовой отрасли еще недостаточно выстроена, не все компании могут говорить о четкой системе C&B (compensation&benefits).
Возможно, недостаточная проработанность мотивационных пакетов связана с тем, что HR-специалисты все еще вынуждены уделять много времени (27,4% от всей работы) на подбор персонала. В результате на такие приоритетные задачи, как разработка мотивационнго пакета, обучение и оценку персонала уходит гораздо меньше времени.
«Несмотря на то, что пока HR-специалисты довольно много времени уделяют подбору и не всегда отдают эту функцию сторонним компаниям, все же некоторые позиции, особенно те из них, которые требуют проведения прямого поиска кандидатов, может качественно выполнить только агентство, - отмечает Юлия Забазарных. - Ужесточение конкуренции, необходимость концентрации сил на развитии бизнеса и разгоревшаяся борьба за таланты вынуждает HR-отделы направлять усилия на более приоритетные задачи, перекладывая поиск и подбор на плечи рекрутинговых агентств, у которых больше ресурсов и возможностей для привлечения кандидатов».
Кстати, следует обратить внимание, что, несмотря на недостаточную проработанность мотивационной политики, компании проявляют достаточно высокую (по сравнению с другими отраслями) заботу о здоровье сотрудников. Помимо спортзала и фитнес-клуба, сотрудники посещают бассейн (в 15% компаний-респондентов), проходят санаторно-курортное лечение или выезжают на отдых (в 10,7% компаний-респондентов). «В целом мотивационная политика по отрасли достаточно однородна, - говорит Андрей Чепурнов. - В российских компаниях акцент делается на таких мотивационных факторах, как предоставление жилья, ссуд, отдыха в специализированных санаторных комплексах и т. д. Международные компании в отличие от своих российских коллег, занимаются развитием социально-культурной инфраструктуры гораздо реже. Они больше ориентируются на повышенную материальную компенсацию, сохраняя для своих сотрудников базовый мотивационный пакет: медицинскую страховку или страхование жизни, компенсацию за питание, оплату мобильного телефона».
Подводя итог, стоит отметить, что кадровый дефицит, обусловленный спецификой отечественной нефтегазовой отрасли, определяют как мотивационную политику компаний, так и кадровую стратегию в целом. «Российская особенность нефтегазовой отрасли - достаточно большое количество моногородов, которые построены вокруг месторождений. В связи с этим встает задача разработки комплекса мероприятий по привлечению молодых работников в эти регионы, обеспечению их жильем, разработки системы мер, способствующей переселению пенсионеров и т. д.», - говорит Марина Пахомкина. По мнению Юлии Забазарных, кадровая ситуация в отрасли будет накаляться, в ближайшие годы обострится борьба за таланты, компании будут более активно сотрудничать с вузами и прикладывать максимум усилий для привлечения молодых специалистов. Работодатели будут активно развивать систему мотивации для удержания успешных кадров, разрабатывать все новые программы развития персонала, а также все чаще привлекать высокопрофессиональных консультантов для решения кадровых задач.
