Работа в M-I SWACO

Международная компания M-I SWACO, имеющая 350 офисов в более чем 70 странах мира,   предлагает Вам широкий спектр возможностей для самореализации. Сфера нашей деятельности охватывает самые различные области, включающие:

M-I SWACO предоставляет своим работникам большие возможности для реализации способностей и внутреннего потенциала, поощряет каждого, кто готов трудиться, не жалея времени и сил для приобретения новых знаний и навыков. M-I SWACO создает все условия для эффективной работы и непрерывного обучения и принимает на себя расходы по проезду, проживанию, оплате учебных пособий и работы высококвалифицированных тренеров. M-I SWACO предоставляет высокотехнологичный инженерный сервис для любых условий бурения. Профессионализм, компетентность и лояльность наших работников это слагаемые успеха компании.

 

Прежде всего - конъюнктурой рынка. Нефтегазовая отрасль стремительно развивается, соответственно, растёт спрос на технологии и услуги, предоставляемые сервисными компаниями. Поэтому увеличение численности как инженерно-технического состава, так и других служб M-I SWACO стало закономерным следствием этого многократкого возросшего спроса. Сохранится ли подобная тенденция роста? Это напрямую зависит от состояния отечественного нефтегазового рынка. А они это подтверждают все биржевые показатели и прогнозы аналитиков - в ближайшее время будет на подъёме. Значит, будем расти и мы.

Применим ли старый советский лозунг "Кадры решают всё" к реалиям современного бизнеса?

 

Думаю, именно сейчас он и применим! В советские времена этот лозунг только декларировался. а в ходу был совсем другой, куда бопее жёсткий принцип - "незаменимых у нас нет!". Каким бы высоким профессионалом "семи пядей во лбу" ты бы ни был. без партбилета и хотя бы внешней пояльности к власти продвинуться по служебной лестнице было просто невозможно. А потому роль отдела кадров на госпредприятии сводилась к ведению личных дел. заполнению трудовых книжек и т.п. Философия же современных корпораций. строящихся по западному принципу, заключается в том, что человеческие ресурсы являются основным капиталом, главной ценностью компании. В полной мере это справедливо и для нашей компании. Мы дорожим каждым сотрудником и заботимся о том, чтобы он чувствовал себя частью одной команды. Бопее того, мы стимулируем здоровые амбиции наших работников. создавая оптимальные условия для их обучения и продвижения по карьерной лестнице.

 

 

Если говорить про офисного работника, то тут. безусловно, на первое место выходит высокий уровень квалификации. Дело в том, что мы. являясь иностранной компанией и работая в России, находимся на границе двух стандартов - отечественного и западного. Поэтому работники службы охраны труда и промышленной безопасности, финансовой службы. а также спужбы персонала должны в совершенстве знать и понимать как требования российского законодательства, так и стандарты корпорации. Что касается технического персонала, в частности, полевых инженеров, то тут для успешного старта достаточно иметь диплом одного из профильных вузов. И. конечно. желательно знать английский язык. Главное, чтобы молодой специалист был готов продолжить обучение непосредственно внутри компании. Дело в том. что M-I SWACO поставляет собственные запатентованные технологии. информацию о которых в России получить негде. Кроме того, при подготовке отчётной документации наши инженеры должны использовать специальное программное обеспечение - научиться работать с ним также можно только в самой компании. Поэтому даже опытные инженеры-технологи. поступив к нам, тут же направляются в Учебный центр.

А насколько важны коммуникативные качества соискателя? Его умение н желание работать в команде? Есть ли у "гения-одиночки" шансы сделать карьеру в M-I SWACO?

Талантливый работник - это всегда ценность для работодателя. Поэтому уже на собеседовании мы стараемся распознать в соискателе скрытый потенциал. Нам важно принять на работу человека думающего, а если он окажется ещё и "гением" в своём деле, то это просто замечатепьно. Но вот интроверту-одиночке у нас будет не совсем комфортно, его место - в устоявшейся структуре, где всё регпаментировано и на любой "чих" есть соответствующая служебная инструкция. У нас же ситуация иная - компания динамично растёт. Поэтому часто возникают нештатные ситуации, по которым нет инструкций и предписаний. но требуется оперативное и смелое решение. В этих случаях весь коллектив должен прийти на помощь руководителю и разделить с ним ответственность за конечный результат. Словом, нам нужна дружная команда единомышленников, подчинённая одним принципам, 'заряженная' общим корпоративным духом.

 

Удовлетворённость каждого работника условиями труда, его готовность долговременно работать у одного работодателя, эффективно реализовывать свой внутренний потенциал, не задумываясь о смене места работы, - залогом всего этого является в первую очередь чувство стабильности и уверенности в перспективах профессионального развития и карьерного роста. Этим и предопределяются принципы работы службы персонала. Осведомлённость работника о том. чем живёт компания, о стратегических планах и перспективах, справедливое и уважительное отношение, признание приложенных усилий и достигнутых результатов - вот основа чувства приверженности компании, чувства, которое мы культивируем у наших сотрудников.

 

Не менее важно поддержание конкурентного уровня оплаты труда, совершенствование систем льгот, вознаграждений и компенсаций. Это также является одним из главных направлений нашей деятельности. Мы делаем всё, чтобы сотрудник был полностью удовлетворён условиями труда. В этом большое содействие нам оказывают коллеги из американского офиса в Хьюстоне и партнёры из компании Schlumberger.

 

Тут всё зависит от самого человека: насколько он готов жертвовать личным временем ради работы, ради того, чтобы совершенствоваться как профессионал. Но могу сказать определённо: наша компания заинтересована в карьерном росте своих сотрудников, и мы делаем всё, чтобы помочь им в этом. Особенно это касается нашего инженерного состава. Всем тем, кто стремится к самосовершенствованию, доступны различные виды профессионального обучения. Учиться можно как без отрыва от производства, используя возможности Интранета, так и "с отрывом". Например, можно пройти курс повышения квалификации на английском языке в одном из учебных центров за рубежом. Аналогичную учебную программу можно освоить и непосредственно в России, в нашем Учебном центре в Волжском.

Сколько в среднем может потребоваться времени, чтобы вырасти из полевого инженера в руководителя проекта?

Основное значение для нас имеют карьерные ожидания самого инженера. У нас есть опытные профессионалы, настоящие знатоки своего дела. Они любят свою работу и не стремятся на руководящие должности. Имея за плечами опыт и знания, они с готовностью помогают новичкам, беря на себя ответственную и почётную роль наставника. Эти специалисты составляют основу инженерных ресурсов. Есть и молодые специалисты с высоким потенциалом и огромным желанием учиться и. соответственно, продвигаться по служебной лестнице.

Для наиболее перспективных полевых инженеров разрабатывается индивидуальный ппан развития. За зто время инженер изучает необходимые технические дисциплины и последовательно осваивает практичеcкую сторону своей работы. В случае дальнейшего продвижения - уже на должность руководителя проектов - акцент в обучении будет делаться на финансовые дисциппины и вопросы межличностных отношений. Наиболее способные инженеры, стремящиеся к активному самообучению, включаются в состав кадрового резерва M-I SWACO - и тогда у них многократно повышаются шансы в перспективе занять руководящие должности. Сколько на это потребуется времени, зависит прежде всего от самого инженера, его желания, личных способностей и трудолюбия.

У нас есть много примеров. когда вчерашний выпускник вуза был принят на должность инженера и буквально через несколько лет занял ответственный пост. Не секрет, что самое удачное время делать карьеру именно тогда, когда компания растёт, активно развивается. Это в полной мере применимо к M-I SWACO.

 

Мы считаем, что обучение персонала - это ключ к успешному внедрению новых решений компании. таких, как "Решения для бурения", 'Решения для повышения продуктивности скважин", 'Решения для добычи", "Экологические решения". Например, компания заинтересована в повышении компетентности всего персонала, задействованного в проведении работ по утилизации бурового шлама путем закачки в ппаст (CRi), одной из наиболее перспективной услуги в экологическом блоке решений в ближайшее время. В нашем обучающем центре в Абердине студенты получают теоретические знания и практические навыки по всем аспектам процесса. Центр имеет оборудованные классы, моделирующие устройства систем утилизации, систем сбора и транспортировки шлама.

Большое внимание в компании уделяется планированию и развитию карьеры персонала. Раньше мы, скорее, использовали наших сотрудников для того, чтобы развивать бизнес. Теперь мы используем бизнес, чтобы развивать сотрудников. Последние годы компании проходят под знаком динамичного развития, выстраиваются новые блоки решений для заказчика, требующие подготовки нового поколения руководителей и специалистов отечественного нефтегазового комплекса в соответствии с международными стандартами.

Так, начата подготовка ключевых менеджеров по развитию бизнеса, работающих на рынке России. Для подготовки такого уровня менеджеров мы сейчас формируем программу нефтяного и газового бизнеса, включающую такие блоки, как экономика нефти и газа, управление маркетингом. финансы и инвестиции, конкуренция и стратегия. развитие компании, экология и безопасность и т.д.

Мы считаем человеческие кадры - основа разработки и реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на сохранение и развитие человеческого и интеллектуального потенциала компании. Человеческий и интеллектуальный капитал для нас - один из определяющих факторов успеха в современном нефтегазовом бизнесе. Главным объектом внимания корпорации сегодня становится человек, его профессиональное и личное развитие, уровень его мотивации и заинтересованности.

 

Работники Департамента управления персоналом всё более активно принимают участие в решении стратегических вопросов развития компании. Ведь умения планировать человеческие ресурсы, создавать программы обучения и развития сотрудников, владеть методиками при приеме на работу, составлять должностные инструкции, знать принципы и методы планирования карьеры специалистов, совершенствовать систему мотивации сотрудников не могут идти вразрез с законами бизнеса и стратегией дальнейшего развития компании. В M-I SWACO нам удается объединять финансовые, стратегические, технологические и организационные аспекты деятельности компании для её дальнейшего развития.