Если еще совсем недавно хедхантеры часто слышали от кандидатов категоричное «Отечественные компании не предлагать!», то сейчас нередки заявления, что в качестве возможных работодателей менеджеры рассматривают только российские фирмы. Что же произошло? Неужели «западники» утратили свою привлекательность?
Если ответить коротко, то манящая красота иностранных компаний не исчезла. Просто она перестала быть в диковинку.
В начале 90-х, когда крупные международные корпорации пришли на рынок, местным управленцам предлагались только стартовые позиции. Все руководящие посты занимали иностранные менеджеры. Они казались олицетворением цивилизованного, "другого" бизнеса, прикосновение к которому было для всех нас необычным. Через них познавали иноземную ментальность, западную культуру, мировые стандарты ведения бизнеса, даже само понятие "наемный менеджер". Вплоть до мелочей: как следует выглядеть, говорить, вести себя с коллегами, с руководством и подчиненными. На эмоциональном уровне это были настоящие открытия. Приход западных компаний ознаменовал появление на рынке неведомых ранее продуктов, процедур и бизнес-технологий.
Но постепенно экспаты уезжали, им на смену приходили отечественные менеджеры, к тому времени уже вполне адаптированные под западные образцы. Сегодня появились свои управленцы, имеющие дипломы MBA ведущих международных школ и/или опыт работы за рубежом, и, в тоже время, понимающие отечественную ментальность. Перед профессиональными менеджерами встал естественный выбор: какого работодателя предпочесть.
Западные плюсы…
Достоинства иностранных фирм очевидны. В первую очередь, корпоративная культура. Это не только свод формальных правил внешних и внутренних коммуникаций, но, прежде всего, прозрачность структуры и следование законам. Например, в западной компании исключена вероятность нарушения руководством Трудового кодекса или контрактных условий.
Еще один важный фактор - воспитание гордости за компанию. Причастность к мировому бренду налагает соответствующие моральные обязательства на каждого сотрудника и требует качественного выполнения работы. В результате у персонала возникает ответственность за свои действия, причем не только внутри организации, но и за ее пределами.
Не менее значима этика взаимоотношений и стиль общения сотрудников между собой. Трудно представить в западной фирме неуважительные или грубые проявления руководства по отношению к подчиненным.
В международных компаниях принято заботиться о сотрудниках, создавая максимальный комфорт в офисе и на рабочем месте. И это делается не просто из гуманитарных соображений, а скорее сугубо прагматических. Посчитано, что современное оборудование рабочего места, включая даже мелочи в виде чая/кофе/воды/посуды и пр., влияют на повышение КПД. Социальная защищенность (например, медицинское страхование или корпоративные пенсионные программы) - тем более.
Уважение к персоналу проявляется и в создании внутренней информационной среды, когда любой сотрудник располагает информацией о финансовых результатах, перемещении в должностях, прочих корпоративных новостях.
Практикуется развитие и обучение персонала за счет компании. В большинстве отечественных организаций этот фактор мотивации, напротив, зачастую налагает кабальные условия, гласящие, что увольнение до истечения определенного срока влечет выплату стоимости учебы. Но и здесь ситуация постепенно меняется в лучшую сторону. На крупных российских предприятиях создаются корпоративные университеты, разрабатываются долгосрочные мотивационные программы, системы оценки персонала и т.д.
…и минусы
Унификация всех корпоративных процессов порождает огромное количество условностей и ограничений. Как следствие, влияние отдельно взятой личности сведено к минимуму, соответствующему масштабу его функции в организации. Все значимые решения должны пройти путь от локального офиса до штаб-квартиры где-нибудь в Европе или Америке, а потом, после утверждения, возвращается обратно, что, конечно, существенно замедляет процесс их принятия и внедрения.
Конечно, надо принимать во внимание, что международные корпорации, следующие тактике "мультинационального" маркетинга, дают чуть больше свободы своим подразделениям. Классический пример многонациональной стратегии - международные пивоваренные компании. На локальный рынок фирма, как правило, выходит, покупая местные мощности и представляет марки и сорта своей продукции, адаптированные под привычки потребителя этого региона.
Безусловно, корпоративные ценности и принципы деятельности едины для всех отделений корпорации независимо от географии. В большей степени "местные" различия сосредоточены в подходе к коммуникациям, подборе и работе с персоналом и в расширенных полномочиях менеджмента. Например, частично исчезает проблема дискриминации и недооценки российского персонала, прежде актуальная для многих западных компаний.
Еще одна особенность западной корпоративной культуры - акцент на оптимизации бизнес-процессов и адаптации западных методик под национальные условия. Решающее значение в продвижении по карьерной лестнице имеет умение правильно позиционировать себя. Конкуренция среди сотрудников не просто поощряется, но и стимулируется. В российских же компаниях приоритетна ориентация на результат и достижение цели, независимо от того, как человек организует собственный PR на корпоративном уровне.
Муки выбора
Бесспорно, крупнейшие западные корпорации остаются "золотым стандартом" ведения бизнеса, практическим институтом менеджмента, поэтому, работая в них, целесообразно реализовать свое желание учиться. Однако сегодня профессиональный "калибр" наших соотечественников стал гораздо выше, поэтому возможность совместной работы с иностранными управленцами уже не столь ценится ими, как прежде.
Российские менеджеры, работая в западной компании, болезненно переживают ограничения своего влияния. Даже занимая первый пост в местном представительстве, менеджер остается одним из многих в рамках корпорации. Его задача, с той или иной степенью приближения, сводится к выполнению директив штаб-квартиры и адаптации корпоративной стратегии к условиям локального рынка. При этом в большинстве случаев, первые позиции, по-прежнему, принадлежат иностранцам. Эта ситуация обещает измениться, но топ-менеджер, стремящийся занять все более высокие позиции в бизнесе сегодня, а не завтра, вряд ли найдет в таких компаниях удовлетворение своим амбициям.
