Среди различных вариантов поиска первого места работы большинству старшекурсников и выпускников высших учебных заведений наиболее простым представляется стажировка в компании. Так ли это на самом деле?
Под стажировкой чаще всего понимается практика в компании, в результате которой молодой специалист получает возможность применить свои знания в действии, научиться работать в команде, да и вообще получить первый опыт работы. В действительности же стажировка многолика, как и сама жизнь.
Наиболее престижными считаются стажерские программы крупных транснациональных компаний (ТНК), к примеру, «Unilever», «Procter & Gamble». Они не всегда дают возможность заработать много денег, однако, гарантируют получение опыта работы в серьезной компании, и стажеры смогут почувствовать, что такое «корпоративный дух». Особо продвинутым молодым специалистам удается попасть на стажировку за рубежом и там увидеть, как работает та или иная компания из ее штаб-квартиры, что возможно, к примеру, в компании «Samsung».
Продолжительность стажировки обычно может сильно варьироваться от нескольких недель до полугода или даже года. Особенность стажировки в крупных ТНК — это общий, в большинстве случаев, порядок подачи заявлений и единая процедура подбора кандидатов на стажировку. По сути, здесь главенствует принцип «сита», когда, проходя через сложную систему тестов и интервью, остаются молодые специалисты, подходящие компании по всем параметрам, включая их психологический и эмоциональный настрой. Такой подбор демократичен: любой выпускник профильного вуза может заполнить заявку и, пройдя тесты и собеседования, попасть в крупную компанию.
Для ТНК такой способ подбора стажеров - просто необходимость. Во-первых, компании нуждаются в специалистах в связи с постоянным расширением. Во-вторых, масштабы организации часто предполагают узконаправленную специализацию работника, выполнение достаточно ограниченного и однообразного круга операций, что неизбежно приводит к довольно высокой текучести персонала. Подобрать специалистов путем отбора стажеров, обучив их корпоративным правилам игры и взрастив из них эффективных практиков, - более экономично, чем искать с помощью хедхантеров готовых профессионалов из других компаний и переобучать их на основе собственных стандартов. Немаловажным является и то, что стажер, а в дальнейшем специалист-практик, готов работать хоть и за конкурентную, но все же довольно умеренную заработную плату.
Средние и небольшие компании в большинстве случаев вынуждены проводить другую политику подбора стажеров.
«Средний и малый бизнес по определению не может быть представлен компаниями с многотысячным персоналом, - говорит Сергей Слажний, консультант стажерских программ Института экономических преобразований и управления рынком. - Текучесть кадров не только нежелательна, но и опасна: чем меньше компания, тем больше различных функций выполняет каждый работник и потенциально может «унести» конкурентам весьма серьезную информацию. Отсюда следует и то, что работодатель, представитель среднего и малого бизнеса, не может брать всех кандидатов с улицы - у них должны быть рекомендации либо с предыдущего места работы, либо из учебного заведения, имеющего хорошие отношения с компанией. Попасть на стажировку в такие организации сложнее, однако, если они занимают серьезное положение на рынке, оказавшись в них, можно быстро стать крупным специалистом и получить высокую зарплату.
Кстати, это же применимо и к работе в государственных ведомствах: несмотря на первоначально низкую заработную плату, попасть туда даже на порог невозможно, если кто-то вас не порекомендовал. Поэтому если у молодых специалистов есть желание работать в подобных организациях, им необходимо уже во время обучения выбирать, например, научного руководителя, который сможет их порекомендовать работодателю. Если же вести речь о малом и среднем бизнесе, то здесь могут помочь реальные связи того или иного учебного заведения».
Проведение стажировки - непростое решение для большинства компаний, за исключением тех, которые используют стажеров в качестве дешевых или бесплатных работников.
Интересная ситуация складывается в Европе. К примеру, в Скандинавии очень распространен так называемый «praktik»: студент или аспирант в течение 2-6 месяцев проходит практику в той или иной организации. По сути, praktik - это работа, но без выплаты денежной компенсации. Такая ситуация складывается в связи с высокими требованиями работодателей для получения постоянной работы.
Так, для экономистов это часто не меньше 5 лет работы по специальности в рамках одной отрасли. Плюс система долгосрочного кредитования позволяет молодым специалистам учиться достаточно долго (в среднем, до 23-25 лет, а то и дольше) и получать навыки практической работы без какой-либо оплаты.
В России система долгосрочного образовательного кредитования пока только на этапе своего развития. Это означает отсутствие у молодого специалиста каких-либо средств для существования, кроме заработной платы. Поэтому оплачиваемая стажировка - это просто необходимость. С другой стороны, несмотря на кажущийся весьма переполненный молодыми специалистами рынок занятости, настоящих профессионалов действительно не хватает. По-прежнему наблюдается острая нехватка менеджеров по продажам на фармацевтическом рынке. В рекламном бизнесе специалист с 2-3 годами опыта может без труда стать заместителем директора крупного рекламного агентства, а его зарплата будет увеличиваться в несколько раз в течение одного года.
Нехватка отечественных специалистов и их дороговизна приводит даже к поиску и найму специалистов из-за рубежа, так называемых «экспатов». Однако часто это происходит из-за необходимости закрыть ту или иную вакансию специалистом.
Поэтому если выпускник исправно учился в вузе, для него стажировка - это первый и верный способ, чтобы заработать денег и найти себе высокооплачиваемую работу.
