Как за небольшой отрезок времени определить: подходит ли конкретный человек по личностным и профессиональным качествам той или иной компании? Какие критерии используют кадровики для оценки молодых специалистов? Об этом рассуждают участники нашего круглого стола.
Расскажите нам о себе.
Во время первой встречи с соискателем рекрутер, как правило, ориентируется не только на общепринятые методики оценки специалистов, но и на собственную интуицию, практику общения с людьми. "Большинство менеджеров по подбору персонала оценивают кандидата, исходя из требований, указанных в заявке, - то есть сравнивают опыт работы и образование специалиста с заявленными требованиями, - рассказывает Людмила Таранова, руководитель направления кадрового агентства Penny Lane Personnel. - Весьма распространен "интуитивный" способ, - когда менеджер чувствует, что именно этот специалист подойдет в данную компанию. Как ни странно, такой способ оценки довольно часто позволяет направить работодателю специалиста, который потом показывает хорошие результаты".
Тем не менее, тонкая интуиция - это, скорее всего, результат отточенного профессионализма. В связи с этим компании обычно стремятся обучать работников HR-департамента современным методам подбора кадров. "Квалификация менеджера зависит от его личной установки, - уверена Людмила Таранова, - заинтересованности в развитии собственных профессиональных навыков, к которым относится умение анализировать рынок труда, следить за его тенденциями, выходить на нужных специалистов, определять профессиональные знания соискателей, понимать их актуальность для конкретной компании в конкретный период ее развития".
Для того чтобы оценить молодого дипломированного специалиста, вначале необходимо определить основные компетенции, которыми он должен обладать, и проработать способы их выявления в ходе интервью. Из-за отсутствия опыта работы вчерашнему студенту бывает сложно привести примеры проблемных рабочих ситуаций и рассказать о своих действиях, направленных на достижение позитивного результата. Тогда рекрутер просит рассказать о случаях из жизни, возможно, во время учебы в институте, при общении с друзьями или преподавателями. Как кандидату удавалось уладить тот или иной конфликт, выйти из затруднительного положения? "В своей работе мы активно используем кейсы для определения модели поведения молодого специалиста, - говорит Полина Митина, руководитель подразделения по подбору персонала компании Adidas, - разрабатываем вопросы, основываясь на тех ситуациях, с которыми работники нашей компании сталкиваются на практике. Отвечая на них, кандидат предлагает различные варианты решения".
По телефону или on-line.
Один из современных методов в области отбора молодых специалистов - e-assessment или on-line анкета. Он помогает избежать субъективной оценки соискателя, так как в этом случае рекрутер в своих выводах основывается только на фактических данных. Подробнее этот метод описывает Андрей Чепурнов, руководитель группы по привлечению и подбору персонала концерна Shell: "On-line анкета состоит из трех частей: непосредственно анкеты, где кандидат сообщает о своем образовании, опыте и карьерных пожеланиях, и двух опросников: в первом дается несколько проблемных ситуаций и варианты их разрешения; во втором предлагается выбрать один из вариантов поведения, который наиболее точно характеризует кандидата".
Среди самых распространенных ошибок менеджеров по подбору персонала - перенос собственного субъективного представления о соискателе, сложившегося, например, в результате телефонного разговора, на реального человека, - утверждает Дмитрий Ветошкин, Key Account Manager компании Aliance Recruitment. Можно ли добиться объективности в оценке "новобранца"? "Чтобы избежать недоразумений, во многих организациях претендентов оценивают по различным параметрам сразу несколько HR-специалистов, и в ходе итогового общего обсуждения складывается более объективная картина", - считает он.
Во многих компаниях первый контакт с соискателем - это предварительное телефонное интервью. Во время такой беседы проверяется мотивация на участие в отборочном конкурсе, а также соответствие базовым критериям, среди которых может быть владение иностранными языками, знание конкретных компьютерных программ, уровень коммуникативных навыков, - например, насколько связно человек формулирует свои мысли, соблюдает ли элементарные правила общения. Однако окончательное решение обычно выносится после личной встречи. "Заочно мы, как правило, кандидатов не оцениваем, так как слишком велико количество возможных субъективных факторов", - подчеркивает Ирина Шахмаметова, консультант компании Graduate.
В крупных компаниях первоначальное знакомство с претендентами на вакантные должности происходит иначе. По словам Андрея Чепурнова, в концерне Shell количество анкет может исчисляться тысячами, поэтому существует жесткая необходимость сократить число соискателей, которые будут проходить непосредственно интервью. Для того чтобы провести быстрый отсев кандидатов, используется электронный метод. "Оn-line анкета и опросники позволяют оценивать молодых специалистов по трем основным критериям: способности, достижения, взаимоотношения. А результаты первого этапа можно узнать в течение десяти дней", - добавляет он.
Смотрите в глаза.
Как правило, для молодых специалистов интервью в крупных компаниях - это самый первый шаг на пути их профессионального и карьерного роста, несмотря на то, что на сегодняшний день многие выпускники уже имеют некоторый опыт работы. Одна из рекомендаций не только для молодых специалистов, но и для "маститых" кандидатов - максимально собрать информацию о вакансии и компании-работодателе, подготовить рассказ о себе, а также четко сформулировать свои цели и задачи. "Во время первого собеседования в крупной компании молодому специалисту важно подчеркнуть свои личностные качества, например, такие, как высокая работоспособность, дисциплинированность, целеустремленность, а также коммуникативные навыки, - советует Ирина Волкова, руководитель отдела массового подбора персонала ЗАО КБ "Ситибанк". - Приветствуется наличие профессиональных знаний кандидата в соответствии с предлагаемой вакансией, уверенное владение ПК и английским языком".
Опытному кадровику о многом говорит поведение молодого специалиста во время беседы: активно ли он отвечает на вопросы, смотрит ли в глаза. Кроме того, имеет значение громкость голоса, улыбка, жестикуляция. Анализируется отношение к учебе и общественной жизни института, выясняется предпочтение индивидуального или коллективного выполнения заданий. Оценивается активность жизненной позиции и ответственность. Полина Митина убеждена, что на первом интервью важно понять основные факторы, мотивирующие молодого соискателя на работу, увидеть его готовность к приобретению новых знаний и опыта.
Не надо забывать о том, что очень важно произвести хорошее впечатление. "О кандидате можно многое узнать даже по тому, аккуратно ли он заполняет анкету, хватает ли ему терпения и внимательности, - напоминает Дмитрий Ветошкин. - Чтобы проверить честность собеседника, применяют распространенный прием: ему задают один и тот же вопрос в разное время с разной формулировкой".
Простые критерии.
Иногда бывает необходимо проверить дополнительные технические навыки кандидата. В таком случае молодому специалисту предлагается выполнить небольшие задания от сотрудников управления по работе с персоналом или бизнес-менеджеров. "Например, кандидату, претендующему на позицию "специалист баз данных", предстоит пройти тест на скорость печати, будущий оператор телефонного центра должен продемонстрировать высокие коммуникативные навыки в общении по телефону, - добавляет Ирина Волкова. - Для многих вакансий крупных международных компаний одним из основных требований является знание английского языка, - скорее всего, кандидату будет предложено пройти собеседование по-английски".
Имея множество положительных качеств, некоторые соискатели могут растеряться, отвечая на самые простые вопросы. В таких случаях опытные менеджеры стараются помочь молодому специалисту. "У меня уже давно разработаны вопросы, которые позволяют определять мотивационные характеристики кандидата, выяснять наличие компетенций, нужных для конкретной компании. Я бы посоветовала молодым специалистам реально оценивать свои компетенции, - предупреждает Людмила Таранова. - Бывает так, что в графе анкеты "личные характеристики", человек оценивает сам себя так: "целеустремленный, ориентирован на результат, имею блестящие организаторские способности". В таких случаях я задаю простой вопрос: обозначьте ваши цели в работе; назовите примеры, как вы организовывали людей; какова ваша личная ваша заслуга в том, что результат был достигнут. И самоуверенный претендент на важную должность мгновенно превращается в запинающегося, краснеющего вчерашнего студента…"
Очень часто встречаются такие ситуации, когда соискатель невнимательно прочитал описание позиции и подал резюме на работу в такой области деятельности, о которой не имеет представления. "Например, кандидат отправляет резюме на вакансию в сфере работы с персоналом, а на вопрос о том, какую работу он хочет получить, отвечает "финансы или маркетинг". Как правило, в этом случае дальнейший разговор становится не нужным", - констатирует Ирина Шахмаметова.
Конечно, ни телефонный разговор, ни on-line анкеты не могут дать полного представления о человеке. Скорее, эти методы предназначены для отсеивания на раннем этапе кандидатов, которые не подходят компании по основным критериям. Если же вы смогли пройти первый этап, подготовьтесь к следующему: попытайтесь составить список возможных вопросов, сформулируйте четкий ответ. В том случае, когда вакансия требует теоретических знаний в какой-либо сфере, подготовьтесь к вопросам по теории. Главное - поверить в свои силы и не забывать прилагать усилия - тогда успех обеспечен!
18-07-2006 Элитный персонал №28 (465), 18 июля 2006
