Никто не ходит на работу просто так. Даже те, кто отстраненно обменивает свое время на некоторое количество денежных знаков, задумываются о перспективах своего карьерного роста. Перспективы эти можно просчитать. Главное - определить свой "карьерный заряд". Каковы шансы тех, кому сейчас 22 года или 37 лет - и так далее, занять руководящий пост? И главное - когда они могут этого ожидать?
Ответ на этот вопрос становится понятным, если проанализировать, в какой "социальный лифт" (термин великого русско-американского социолога прошлого века Питирима Сорокина) вошел человек", - говорит председатель совета директоров Юниаструм Банка Георгий Писков. Социальный лифт - это совокупность экономических, исторических, политических причин, которая дает возможность сказать о человеке, что он "оказался в нужное время в нужном месте".
Почему мы растем
"Шансы человека определенного поколения занять руководящий пост во многом определяются и его точкой старта, - считает Георгий Писков. - Перемена профессии, места жительства и даже семьи во многом способна повлиять на успешность или, наоборот, привести к фиаско при продвижении наверх". Известно достаточно примеров, когда неблагоприятный "старт" либо никак не влиял на успех, либо, наоборот, становился дополнительным стимулом. "Шансы человека добиться успеха и занять привлекательный руководящий пост будут зависеть по крайней мере от двух групп факторов: личных и профессиональных качеств человека и специфики бизнес-среды, в которой он планирует строить или строит карьеру", - отмечает руководитель корпоративного университета ОСАО "Ингосстрах" Любовь Гвоздилина. По ее словам, банковско-страховая сфера, например, остается достаточно консервативной в плане предоставления возможностей раннего управленческого роста. В этой сфере необходима определенная социальная и профессиональная зрелость, чтобы сформировать стабильную "вертикальную мобильность". Поэтому человеку в возрасте 18 лет сложно рассчитывать на стремительный рост в крупном банке или страховой компании. "С другой стороны, постперестроечное поколение менеджеров сильно помолодело, и в последнее время даже сформировалось мнение, что молодой человек, не состоявшийся как руководитель до 30 лет, свой шанс в этой жизни упустил. По простой логике: если начинать управленческую карьеру в 18 лет, то это рано, а если начинать ее в 30, то уже поздно. Амбициозным молодым людям надо попасть в эту возрастную вилку", - говорит Любовь Гвоздилина.
Первый раз всегда страшно
"Если говорить о моменте, когда сотрудник впервые становится руководителем, - безусловно, возрастной фактор существует", - считает исполнительный директор PR-агентства "Креатив-Студия "Прессто" Наталья Поляковская. По ее словам, оптимальные границы - 22-32 года. К 22 годам у сотрудника, получившего образование и параллельно активно работающего, уже могут быть сформированы качества успешного руководителя: проявившаяся врожденная харизма, умение выстроить диалог с подчиненными и уже накопленный некий профессиональный и жизненный опыт. "С 27 до 32 лет (плюс-минус несколько лет) - это те возрастные рамки, когда возможность занять руководящий пост и продвинуться по карьерной лестнице приближена к максимальной, - говорит специалист рекрутинговой компании Антонина Романова. - Это обусловлено наличием опыта и мобильности и пока еще отсутствием "зашоренности" и зачастую семьи (как известно, карьеристы обзаводятся семьями достаточно поздно)". "После 32 лет сложно впервые занять руководящий пост - если до этого времени человек не стал руководителем, значит, у него есть качества, препятствующие этому", - считает Наталья Поляковская.
"Естественно, у молодого, энергичного и образованного менеджера шансы занять руководящую должность выше, чем у 50-летнего администратора или вчерашнего студента", - говорит руководитель отдела по работе со СМИ агентства "Р.И.М. Портер Новелли" Владимир Зверев. По его словам, наилучшие шансы сейчас у тех, кому около 35 лет. "Человеку этого поколения с хорошим образованием сейчас довольно просто сменить работу и удачно устроиться на хорошее место в серьезную компанию даже при скромном опыте работы в крупных корпорациях", - считает Владимир Зверев.
Одного поля ягоды
Особенности карьерного роста начальников часто определяются возрастом подчиненных и руководителей более высокого ранга. "Возраст имеет значение в каждой отдельной компании: 25-летнему специалисту сложно стать управленцем в коллективе, где большинству сотрудников за 30", - считает Наталья Поляковская. "Если владельцы бизнеса и директора приблизительно одного поколения с менеджером, например 38-45 лет, то работнику легче найти общий язык с начальством, понять его мотивацию, уровень требований к занимаемой сотрудником позиции - все это облегчает "штурм командных высот" 35-летним менеджерам среднего звена", - говорит Владимир Зверев. "В большинстве случаев при подборе персонала учитывается средний возраст большинства сотрудников компании, и новых людей стараются брать в том же диапазоне, считая этот фактор важным для создания успешной команды, - отмечает исполнительный директор компании Begin Group Марианна Сливницкая. - Отчасти по этой причине на рынке работают как компании со сравнительно молодым коллективом, так и коллективы, состоящие из людей более старшего возраста".
Также, судя по всему, можно говорить и о разном "карьерном заряде" людей, принадлежащих к разным возрастным категориям. Ментальные особенности поколений бывает трудно разграничить, но в ряде случаев именно они играют важную роль. Если верить различным социологическим исследованиям, то поколение людей, которым сейчас от 20 до 32 лет, совершенно по-новому адаптируется к социальной активности, нежели люди, чья юность прошла в советские времена. "Эта вынужденная адаптация вызвана тем, что на период их взросления выпал разгар перестройки. Родители многих испытывали серьезные кризисы, связанные с работой, и с раннего возраста эти люди были карьероориентированы. Значение финансовой независимости, свободы выбора профессии для них изначально было высоко. К настоящему моменту многие из них добились успехов в работе и шансы стать руководителями у них больше, чем у старших коллег", - говорит Наталья Поляковская.
Круг сужается
Так что молодость и одаренность не являются достаточными гарантиями для превращения обычного менеджера в топ-менеджера. "Очень многое, особенно в крупных корпорациях, определяет подковерная борьба и расстановка группировок в руководстве", - говорит Владимир Зверев. "Возраст кандидатов, которых приглашают на вакансии топ-менеджеров, в среднем колеблется в промежутке от 27 до 40 лет, однако этот фактор в большинстве случаев не является определяющим", - утверждает Марианна Сливницкая. Гораздо более важными, по ее словам, остаются опыт работы, образование, знание языков и другие навыки, необходимые на данной вакансии, а также общая адекватность человека и его соответствие корпоративной культуре компании. "Кстати, если говорить о тенденциях рынка труда, то можно выделить инвестиционно-строительные компании, где требование к кандидатам на руководящие должности - возраст от 30 до 50 лет, - отмечает Антонина Романова. - Причем предпочтение скорее будет отдано более взрослому кандидату, нежели молодому. Руководители компаний при выборе опираются больше на опыт кандидата, чем на другие его качества".
Подумывая о карьерном росте, стоит помнить, что чем выше поднимаешься по карьерной лестнице, тем сильнее сужается круг предложений, которые ты можешь получить. "Чем выше позиция, на которую претендует кандидат, тем сложнее найти работу: вакансий меньше, а отбор идет более жесткий, - говорит Мария Шаркова из рекрутинговой компании. - Надо или расти у себя в компании, или искать новое место, зная, что поиск может продолжаться больше года".
Лифты стали ездить медленнее
Чтобы сделать карьеру, нужно попасть в нужный "социальный лифт". Однако, как показывает опрос экспертов, с последние годы движение этих лифтов замедлилось. "Конечно же сейчас занять руководящие посты стало гораздо сложнее, нежели в 90-х. Значительно повысились требования к компетентности специалистов", - говорит НR-директор инвестиционного банка "Траст" Руслан Шатохин.
"В период реформ процесс передвижения наверх более быстрый и не всегда предсказуемый. Это было и во времена реформ Петра I, и в период перестройки, в начале 90-х, когда капиталы возникали хаотично, - говорит председатель совета директоров Юниаструм Банка Георгий Писков. - Далее наступает период сохранения капитала и в дальнейшем - его преумножения. Все труднее стать очень богатым "за один день". Чтобы реализовать себя и уверенно подняться вверх по социальной лестнице, переместиться в другой социальный класс, необходима одна простая и очень сложная вещь - умение целенаправленно и упорно трудиться и добиваться поставленных целей".
По словам Руслана Шатохина, сегодня работодатель (в особенности из числа лидеров рынка) не только понимает, какими знаниями, навыками, качествами должен обладать кандидат, но и зачастую умеет их достаточно хорошо оценивать. Поэтому все больше работодателей стремятся получить максимум компетенции за минимум цены. "Времена, когда для занятия топ-позиции было достаточно желания и "благословения" работодателя, безвозвратно ушли. Сегодня цена ошибки значительно выше. Эта тенденция будет только усиливаться. Возникает парадокс: есть много кандидатов, но при этом выбор невелик", - отмечает НR-директор.
Поэтому сегодня работодатели начали выстраивать собственные системы планирования карьерного роста сотрудников. Во многих компаниях человеку, поступающему на работу или отличившемуся в ходе выполнения очередного задания, объясняют, в какой момент он может ждать повышения по службе. "Система мотивации строится с учетом удержания "профессиональной элиты" (кадрового резерва, "золотого фонда", ключевого персонала). В компаниях разрабатываются карьерные планы. Они согласуются в рамках трудового контракта, - говорит руководитель корпоративного университета ОСАО "Ингосстрах" Любовь Гвоздилина. - И если компания не гарантирует сотруднику управленческую карьеру до "самого верха", а только до уровня руководителя структурного подразделения, это оговаривается в терминах взаимных обязательств". По ее словам, в "Ингосстрахе", например, разработана программа развития кадрового резерва, которая среди прочего предполагает инвестирование в подготовку лучших сотрудников до $10 тыс. в год.
"С учетом все возрастающей ценности образования на рынке появляется все больше компаний, готовых брать молодых людей и выпускников вузов без опыта работы и обучать их собственными силами, - говорит Марианна Сливницкая. - Соответственно, в таких компаниях они могут сделать достаточно быструю карьеру и занять высокую позицию уже через год-полтора после начала работы в компании, то есть в среднем в 22-23 года. Но это сегодня становится скорее исключением, чем правилом".
"Чем цивилизованнее и демократичнее общество, тем более уверенный рост, карьерный и социальный, возможен для человека", - считает Георгий Писков. По его словам, перспектива на ближайшие годы выглядит так: в 18 лет человек заканчивает школу и поступает в вуз, получает образование. Красный диплом и усердие приводят его в крупную, динамично развивающуюся компанию. Как правило, именно так и начинается его подъем и восхождение наверх. Но в этом возрасте человек не имеет ни связей, ни опыта. К 35-45 годам человек достигает значительных успехов, и именно в этом возрасте он способен занять ключевую позицию.
